Repenser l'espace de travail et le bien-être des employés - Série "Les DRH face aux enjeux de la transformation numérique" (2/3)

Eric Lechelard

novembre 06, 2023

Éric Lechelard, Directeur des Ressources Humaines d’ALE France, parle de l’importance de fédérer des équipes multigénérationnelles, de l'équilibre vie pro/vie privée et du bien-être mental.

Comme évoqué dans mon blog précédent, le travail hybride est devenu la nouvelle norme, impliquant une nouvelle organisation de la société et, notamment, un besoin de transformation au niveau des RH.

Dans ce deuxième blog, nous reviendrons sur certains des défis les plus importants auxquels ALE a eu faire face depuis 3 ans, avec un éclairage particulier ici sur les aspects transgénérationnels et la flexibilité dans le travail.

Rapprocher les différentes générations

Comme dans beaucoup d’entreprises, les collaborateurs d’ALE sont issus de plusieurs générations, ce qui en fait d’ailleurs notre richesse. L’aspect transgénérationnel est particulièrement important lorsqu’on parle de transformation numérique.  Dans le passage massif en télétravail au début de la crise sanitaire, le fait le plus marquant est que ce que l’on appelle la génération des boomers, ou la génération “téléphone”, a pris très rapidement en main la solution Rainbow d’Alcatel-Lucent Enterprise. En fait, l’adoption s’est faite pour toutes les générations de l’entreprise, chacun ayant dû passer à un mode téléphone et collaboration complet sur ordinateur. Aujourd’hui, pour les plus jeunes qui rentrent dans l’entreprise, la solution Rainbow est juste naturelle, car similaire aux interactions qu’ils expérimentent depuis longtemps dans leur vie privée, ce qui n’était pas forcément le cas de la majeure partie des équipes à l’époque. C’est une réussite dans le sens où les personnes venant de l’industrie du téléphone sont allées vers cette plateforme simple d’utilisation et surtout capable de fédérer tous les services : téléphone, collaboration, chat et vidéoconférences. Quand on y réfléchit, quels sont les outils communs à avoir aujourd’hui ? Des outils pour pouvoir communiquer tout d’abord, c’est-à-dire s’appeler, se voir et échanger. Ce qui est notre métier depuis 40 ans. Et également un outil pour pouvoir s’envoyer des messages texte. Si nous n’avions pas Rainbow, nous utiliserions probablement WhatsApp ou Messenger, ce qui est le cas de beaucoup d’autres organisations - et qui, entre parenthèses, pose de sérieux problèmes de sécurité et de confidentialité. Se rajoute le besoin de faire des réunions et de créer des groupes de discussions. Pour nous, toutes ces fonctions sont intégrées et sécurisées dans Rainbow, ainsi capable de fédérer les différentes générations d’employés en offrant un seul point numérique.

Équilibre vie privée-travail, flexibilité et rémunération

Plusieurs études le montrent, et tous les RH peuvent en témoigner, le salaire n’est pas l’élément de motivation principal mais c’est sans aucun doute un facteur de démotivation lorsqu’il n’est pas bien adressé. À ce titre, bien entendu, nous traitons cet aspect avec le plus grand sérieux. En parallèle, il est important pour nous de rester sur une dynamique qui permette de mettre en œuvre tout ce qu’il faut pour la santé et le bien-être des collaborateurs. Voici quelques exemples de ce que fait ALE sur ce plan-là.

Premièrement, nous avons un accord de télétravail en place, même s’il parait aujourd’hui évident. Très tôt pendant la crise sanitaire mondiale, nous avons entamé une négociation avec les partenaires sociaux sur le télétravail, qui a durablement mis en œuvre quelque chose de très flexible qui intéresse maintenant tous les nouveaux arrivants. Cet accord, qui introduit dans le contrat de travail entre 1 et 3 jours de télétravail, est aujourd’hui plébiscité par toutes les parties. C’était vraiment quelque chose de nécessaire car il n’y pas un entretien de recrutement sans que le sujet du télétravail ne soit abordé.

Le deuxième élément concerne la flexibilité et la qualité de vie au travail (QVT). Nous avons signé des accords sur la QVT traitant la problématique de l’équilibre travail-vie privée, adressant notamment les contraintes de la vie privée, de proche aidant, de naissance ou de garde d’enfant. Ces accords mettent en place les conditions d’un meilleur équilibre travail-vie privée, tout comme le télétravail.

Mieux vaut prévenir que guérir

Toutes ces mesures s’accompagnent de mesures de prévention. Il ne faut pas que le télétravail conduise à de l’épuisement ou à des problèmes de santé. La flexibilité au travail, les entretiens annuels avec revue des charges de travail, les outils de communication, de collaboration et de management sont autant d’atouts pour une entreprise comme ALE. Ne pas adresser ces sujets expose une entreprise à des difficultés de recrutement car les candidats se renseignent, particulièrement sur ces points (marque employeur, QVT), avant de poser leur candidature.

L’une des forces d’ALE, qui n’est pas la force de toutes les entreprises, est d’avoir expérimenté le télétravail très tôt, dès 2008, avec 2 jours par semaine possibles. À ce moment-là, nous étions bien en avance sur le marché avec des solutions disponibles, comme le softphone, qui permettaient ce télétravail. Lorsque la crise sanitaire a éclaté, nous avons capitalisé sur notre expérience du télétravail et sur nos solutions de communications pour assurer une continuité des activités pour nous-mêmes et pour nos clients. Nous sommes maintenant reconnus comme un fournisseur incontournable de solutions pour le travail hybride.

Lisez ou relisez les blogs de notre série « Les DRH face aux enjeux de la transformation numérique" :

• La nouvelle normalité induit de nouveaux modes de travail
• Le travail hybride est là pour durer